철수네 소프트웨어 세상 [본점]

소프트웨어와 관련이 있다면 뭐든지 – I no longer work for Microsoft.

Google, 까탈스럽게 굴거나 자존심을 건드린 것이라도 신념이 있다면…

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[앞과뒤] 구글에 구겨진 ‘IT 코리아’의 자존심

구글 직원이 소개하는 독특한 ‘구글 기업문화’

말미에 그는 기자의 기사에 대해 “최고가 되기 위해 최고의 인력을 뽑으려고 하는 것은 당연한 일”이라며 “한국에 대해서만 특히 까탈스럽게 굴거나 자존심을 건드린 것은 아니다”라고 설명했다.

“최고가 되기 위해 최고의 인력을 뽑으려고 하는 것은 당연한 일”이지만, 그것이 문제가 아니고 그것을 뽑는 절차가 “특히 까탈스럽게 굴거나 자존심을 건드린 것”이라는 평가를 받는다는 것이 요지가 아니었던가. 그런 괴팍할 수 있는 테스트와 오라가라 다(多)단계 인터뷰를 통과하지 못해도 뭔가를 잘할 사람은 많으며, 많은 분들이 이야기하듯이 한국 실정을 그다지 반영하지 못한 채용방식이라는 평가를 생각하면 구글 직원분의 이야기로는 그다지 방어가 안된다. 아니, 해당 구글 직원이 나열한 좋다는 이야기 천백만개를 나열해도 그 평가는 달라지지 않을 듯하다. 학점이 평균이하고, 수학은 거의 초토화인데다가, 알고리즘이고 뭐고 기억 한개도 못하는 나같은 사람도 내가 다니는 회사에 올 수 있다(그렇다고 회사가 흔들릴 것인가? 그래서 질이 떨어졌나? 그런가;;;; ㅡ,.ㅡ). 그것이 위 이야기가 내게는 전혀 와닿지 않는 이유다.

하지만, 그것은 회사 고유의 권한이니 외부평가와는 다르게 효율적일 수 있는 가능성은 없다고 할 수는 없다. 그게 그 회사의 방식이고 기준이라는데. 그리고, 그럼에도 불구하고 지원열기는 대단해 보이는 것은 굳이 방어할 필요가 없다는 뜻이 아닐까. 왜 그 평가를 PR도 아닌데 어설프게 방어할 정도로 두려워(혹은 발끈) 하는 것일까? 그래봐야 “안에 들어와보니 너무 좋아서”라는 바깥 사람들 이해못할 말일텐데. 혹, 그 기준에 들 사람이 그 PR에 혹해서 지원을 안할까봐?

그냥 회사에 좀 더 신념을 가지라고 이야기해주고 싶다. 그게 회사의 가치라면 말이지.

Channy’s Blog » 20% 프로젝트, 성공의 조건“이라는 3자인 차니님의 글이 훨씬 더 구체적이고 설득력이 있어보인다. 구글에서 차니님을 part-time evangelist로 고용해보시면? ㅎㅎㅎ

그리고 한가지 의문,

상명하복이라는 기업의 위계질서가 존재하지 않고 직원이 각자 자기가 일하고 싶은 프로젝트를 찾아서 가입하고 프로젝트의 일정 부분에 대한 일을 할당받아 실행하면 그만이라는 설명이다.

이게 뭔 의미일지 곰곰히 생각해본다. 자기 매니저와 의견이 다르고 설득이 안된다면, 그냥 다른 부서나 직책으로 가버릴 수 있나? 그런 이야기는 아니겠제. 어울리지 못하는 사람은 다른데가서도 비슷할 가능성이 큰 법일건데.

Written by charlz

2007년 3월 6일 , 시간: 오후 9:37

Uncategorized에 게시됨

8개의 답글

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  1. 언제나 기업이란 조직의 목표를 우선시 한답니다. 다만 구글은 개인의 창의성을 이끌어 내고자 저런 방법을 도입한 것 같아요. 그리고 매니저는 그것이 훌륭한 사업 아이템이 될지 안 될지를 판단해야겠지요~ 우리도 늘 그러고 있잖아요 ^^

    시나브로

    2007년 3월 7일 at 오전 1:08

  2. ‘학점이 평균이하고, 수학은 거의 초토화인데다가, 알고리즘이고 뭐고 기억 한개도 못하는’ 사람이 여기 또 있습니다. 스스로 상위 1%가 아니라는걸 잘 알고 있으니 상처받을 일도 없습니다.🙂

    마지막에 인용한 부분은 어느 책에서 읽은 적이 있습니다. 회사가 프로젝트 pool을 만들고 누구든지 프로젝트를 제안하고 타당성 검토를 거쳐 승인되면 제안자가 리더가 되어 팀원을 공개 모집하여 수행하는 것을 말합니다.
    사원 역시도 마음에 드는 프로젝트를 선택하여 수행하도록 하면 스스로 선택한 일이므로 팀웍도 강해지고 책임감을 갖고 더욱 열심히 일하게 된다는 이야기였습니다. 책에는 프로젝트 리더에게 면접을 본다는 이야기도 있었는데 이것이 팀에 도움이 되지 않을 인물을 걸러내는 장치가 되겠지요.
    투자할 자본과 인력이 많지 않은 중소기업에서는 조금 먼 이야기였지만 매우 흥미로웠습니다.

    aromi

    2007년 3월 7일 at 오전 10:39

  3. aromi님/ 상명하복이라는 말을 굳이 사용한 이유가 궁금했거든요.^^ 기자분이 쓰신 문구였을까요.

    charlz

    2007년 3월 7일 at 오전 11:02

  4. 프로젝트 기안과 진행 방식은 IDEO가 생각나게 하네요. 에서 읽은 기억이 납니다.

    Ed

    2007년 3월 7일 at 오후 4:35

  5. 프로젝트 기안과 진행 방식은 IDEO가 생각나게 하네요. ‘유쾌한 이노베이션’에서 읽은 기억이 납니다.

    Ed

    2007년 3월 7일 at 오후 4:35

  6. 메일에 상명하복이라 직접 거론했는지는 알 수 없지만 메일을 보낸 사람이 국내 기업(특히 대기업이나 SI업)에 종사하다가 이직했다면 그렇게 적었을 가능성이 충분히 있다고 봅니다.

    aromi

    2007년 3월 7일 at 오후 9:53

  7. aromi님/ 모두의 경험 위에서 문맥이 형성되는 것이니까 aromi님의 말씀도 분명 일리 있죠. 암튼, 제가 그 단어에 방점을 찍은 이유는 세상에는 상명하복인 회사와 상명하복이 아닌 회사 두가지로 분류되지 않기 때문이기도 하고, 또한 구글에서의 상명하복이 없다는 시스템이 어떤 것인지 궁금한 이유도 있고, 마지막으로 그런 이유로 타회사들의 다양한 시스템을 단순히 이분법적으로 구분한 것이 의미가 클까(까탈이라는 말의 반론으로서 적절한 단어일까)하는 생각에서입니다.

    charlz

    2007년 3월 7일 at 오후 10:19

  8. 이게 뭔 의미일지 곰곰히 생각해본다. 자기 매니저와 의견이 다르고 설득이 안된다면, 그냥 다른 부서나 직책으로 가버릴 수 있나? 그런 이야기는 아니겠제. 어울리지 못하는 사람은 다른데가서도 비슷할 가능성이 큰 법일건데.

    -> 제가 알고 있기로, 구글에서 엔지니어는 모두 평등하게 취급됩니다. 위에서 말한다고 듣고 아래서 말한다고 무시하는 경우는 없다고 알고 있습니다. 따라서 계급이라는 자체가 (프로젝트 리더가 별도로 있는지는 모르겠지만) 없는것이구요.

    설득이 안되고 의견이 다르면 다른 부서나 직책으로 그냥 가버릴 수 있습니다. 이때 이유를 묻지 않습니다. 이것도 구글의 독특한 문화죠..

    s

    2007년 3월 11일 at 오후 11:08


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